Conflictos en Bibliotecas: aspecto cultural
Cada conflicto o situación tiene siempre una raíz que es el origen a todo problema insipiente. Según La Marielle de Miribel (2002), hay dos aspectos de disfuncionalidad que crean los conflictos en las unidades de información y estos son de aspecto cultural y de aspecto organizacional.
La cultura profesional es de suma importancia para la perennidad de una organización (Miribel, 2002). El ámbito cultural profesional se divide en dos áreas que son la técnica y la etiqueta. Según Eric Berne que es el creador de análisis transaccional indica que la técnica se refiere a la cultura profesional y la etiqueta se refiere al conjunto de reglas especiales específicas de un grupo dado que las respeta para reforzar su contrato social. (Miribel, 2002).
Según Marielle de la necesidad de gobernar un área personal que consideramos profanada cuando otros la invaden sin nuestro consentimiento, o a la que invitamos a entrar a quienes queremos transmitir afecto u hospitalidad de Miribel los tipos de disfunciones en el orden cultural que pueden afectar una biblioteca o alguna organización inteligente son las reglas de la proxémica y las culturas profesionales. Proxémica es el sentido de territorio del que disponemos todos los eres humanos, es la necesidad de gobernar un área personal que consideramos profanada cuando otros la invaden sin nuestro consentimiento, o a la que invitamos a entrar a quienes queremos transmitir afecto u hospitalidad (Romera,2004). Las distancias establecidas según Edward Twitchell son la distancia íntima, la personal, la social y la pública.
Las culturas profesionales por otra parte son las que marcan el modo de vida de los miembros del personal. Cultura profesional normalmente se refiere a las costumbres y a las formas de vivir y trabajar en una institución. Marielle de Miribell (2002) indica que la mayor parte de estos signos está relacionada con la percepción, cada vez personal, del espacio privado y del espacio público y dentro de estos espacios menciona el despacho abierto o cerrado, los modos de comunicación profesional y los rituales de integración de los nuevos colegas.
Por último cabe mencionar dentro del ámbito cultural los valores profesionales y estos los cada miembro del personal cree que deben ser una prioridad para el funcionamiento del servicio y los objetivos a alcanzar y se mencionan tres áreas donde puede haber disfuncionalidad cultural y estos son la misión cultural de las bibliotecas, la misión social y la misión institucional (Miribell, 2002).
El lograr identificar las áreas donde pueden surgir conflictos en la biblioteca u organización a la que pertenezcamos es de suma importancia ya que de ello dependerá el tipo herramientas que utilizaremos para su manejo y resolución.
Bibliografía
Pasos para el manejo de conflictos.
Mucho se dice sobre el manejo de conflictos pero la gran mayoría de las ocasiones no sabemos los pasos que debemos dar para solucionarlos. Para poder solucionar los conflictos debemos saber cualos son los diferentes estilos para solucionalos. Según
Juan José Soca Guamieri estos estilos son:
EVITATIVO: Es un modo no asertivo y no cooperativo. No enfrenta el conflicto.
COMPETITIVO: Es un modo asertivo y no cooperativo. Se persigue los propios intereses ignorando los intereses de los otros. Es un modelo basado en el poder.
ACOMODATIVO: Es un modo no asertivo y cooperativo. Se relega a un segundo plano los propios intereses para satisfacer los intereses de los otros. Es lo opuesto al anterior modelo.
COLABORADOR: Es un modo asertivo y cooperativo.Se colabora con la otra persona para un fin común.
COMPROMETIDO: Es un modo intermedio entre la aserción y la cooperación. El objetivo es encontrar un tipo de solución practica y mutuamente aceptable, que pueda satisfacer parcialmente ambas partes. Afronta el conflicto mas directamente que la evasión, pero no tan profundamente como lo hace la colaboración. Involucra una repartición donde ambas partes ceden algo para llegar a una decisión mutuamente aceptable.
Independientemente de estos estilos para la solución de conflictos el Ombudsman de las Naciones Unidas nos brinda unos pasos básicos para tratar los mismos. Estos pasos son universales y los podemos aplicar y ajustar para cualquier situación ya sea en un conflicto interpersonal o en uno intragrupal. Los pasos a seguir son:
Abordar los conflictos cuanto antes
Tratar en primer lugar de comprender el problema y en segundo lugar de hacerse entender
Escuchar atentamente para entender bien el problema
Formular preguntas abiertas
Determinar cuáles son los problemas, los intereses y las reacciones personales
Presentar los argumentos en primera persona
Reconocer las reacciones emocionales como un elemento válido
Centrarse en el problema y no en la persona
Mantener una actitud abierta para encontrar soluciones creativas
Determinar los puntos de acuerdo y realizar el seguimiento
Solicitar la asistencia de dependencias que pueden ayudarle
En resumen, los conflictos siempre estarán presentes tanto a nivel personal como a nivel colectivo y hay que buscar indudablemente la solución a los mismos porque no podemos estancarnos eternamente en ellos. Recuerda siempre que la clave del exito tanto en tu circulo familiar como en tu empresa, recae en una comunicación efectiva y sincera contigo mismo y de igual manera con todos aquellos seres que te rodean.
Bibliografía
a) Soca Guamieri, Juan J. (2000). Resolución de conflictos, negociación y organización. Recuperado el 20 de octubre, 2006 de http://www.otic-alianza.cl/docs/resolucion_de_conflictos.doc
b) Ombusman de las Naciones Unidas. ([2002]).Consejos sobre la resolución de conflictos. Recuperado el 20 de octubre, 2006, de http://www.un.org/spanish/ombudsman/dos.html#top
Conflictos interpersonales: ¿afectan una organización inteligente?
Normalmente se piensa que los conflictos interpersonales no afectan las organizaciones en las que laboramos diariamente sin embargo, esto no es así. Muchas veces podemos observar como compañeros de trabajo pueden desatender sus tareas diarias porque estan llorando, distraidos o simplemente sumamente cansados. Estas características deben ser observadas por nosostros pues probablemente esa persona puede tener algun problema interpersonal.
El origen de ese problema puede radicar en su hogar, en su trabajo o en su interior por lo tanto hay que evitar comentarios que puedan desembocar en un evento de mal gusto para la organización inteligente. De llegar a la situación de mal gusto la misma se debe tomar como una situación de aprendizaje, "teniendo en cuenta que el conflicto será una parte inevitable de nuestras vidas, que no es positivo ni negativo en si mismo sino que depende de cómo se le maneje y que podemos adquirir habilidades para lograr su solución constructiva..."(Castillero, Y., 2002).
La primer paso que debemos dar para resolver un conflicto interpersonal es comunicarnos. Según dice
Yalilis Castillero, 2002 "la comunicación es esencial durante una situación conflictiva. De ella dependerá que el conflicto se exacerbe o que se arribe a una solución constructiva del mismo..."
Cuando eres supervisor o jefe
Allan Soto Sandoval nos sugiere que nos comuniquemos, apoyemos a los subordinados, perdonemos errores bienintencionados y mostremos aprecio. Por otra parte si eres un compañero de trabajo nos sugiere que seamos aliados, afrontemos las discusiones, seamos objetivos y compitamos justamente. Cuando somos empleados siempre debemos cumplir con nuestro trabajo, ser alegres, no ser una carga y seguir sobre todo las normas. Con estas sugerencias se alivianaran los problemas interpersonales en la organización inteligente además de que podemos extraer de las mismas su aplicación a otras facetas de nuestras vidas.
Bibliografíaa) Castillero Amador, Yalilis.
El manejo de conflictos desde la dirección. Recuperado el 30 de octubre, 2006 de
http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/macodire.htmb) Soto Sandoval, Allan.
¿Te preocupan los problemas interpersonales con tus jefes, compañeros y subordinados? Recuperado el 30 de octubre, 2006 de
http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/probinter.htm
Tipos de Conflictos
Cada vez que escuchamos conflictos la asociamos a asuntos negativos y momentos de inestabilidad pero nunca se toma por el lado favorable de que es un proceso totalmente natural de nuestra sociedad. De conflictos países han logrado obtener su soberanía, de conflictos surgió la abolición de la esclavitud, los obreros hac conseguido mejores escalas salariales y de conflictos se han obtenido la mayoría de los cambios positivos que ha tenido nuestra sociedad.
En la sociedad actual hay diversos aspectos donde se encuentra los conflictos y estos son los psicológicos, políticos, sociales, antropológicos y algunos autores mencionan los legales. Dentro de estos grupos podemos encontrar dos grandes divisiones en cuanto a tipos de conflictos, los interpersonales y los intragrupales.
El
conflicto interpersonal es un desacuerdo entre dos o más miembros de un mismo equipo. Su origen puede ir desde aspectos como una simple percepción errónea de un hecho trivial, hasta lo relacionado con la gestión misma del equipo. Estas situaciones ocurren debido a la diversidad de intereses, valores y educación de los seres humanos; también las emociones, en algunos casos, actúan como detonante.”(Primera, Carlos., 2001)
El
conflicto intergrupal es el conjunto de acciones antagónicas entre conjuntos de individuos (grupos) que por alguna razón se han asociado entre sí.”(Primera, Carlos., 2001).
Dentro de estas dos grandes divisiones de grupos podemos encontrar muchos otros tipos d
e conflictos como los conflictos de recursos escasos, conflictos de poder, conflictos de autoestima, conflictos de valores y los conflictos de estructurales. (Redorta, J., 2004)
Cada uno de ellos tiene una su forma de solucionares con diferentes métodos que brindan alternativas para que nuestra sociedad y sus miembros puedan vivir en paz y armonía.
Bibliografía
b) Redorta, Josep. (2004). Cómo analizar los conflictos : la tipología de conflictos como herramienta de mediación. Barcelona: Paidós
¿Qué es un conflicto?
Cada día que pasa en la sociedad de hoy nos topamos con problemas y conflictos que tenemos que solucionar. Algunos de estos son de menor impacto y otros de trascendencia mayor ya que los mismos, pueden afectar desde un individuo, grupo u organización, grupo social, hasta al mundo en general.Hay un refrán que dice que “para cada conflicto hay una solución” y esto es muy cierto ya que, a través de la historia podemos observar que tanto a nivel social como a nivel colectivo logramos encontrar medidas que ayudan a mediar en los mismos. En momentos puede ser de forma rápida en otras pueden tomar algún tiempo.
¿Qué significa conflicto? Para Robert G. Owens este término no tiene un significado preciso por falta de consenso y cito "In the vast body of scietific literature, there is no consensus on a specific definition"(Owens G., 1991, p231). Por otra parte podemos encontrar en el diccionario de la Real Academia Española (2001), que este término tiene como primera definición "combate, lucha, pelea" (p. 420) y seguido podemos encontrar la acepción al término que brinda como significado "problema, cuestión, materia de discusión"(p. 420). Este último significado nos aproxima más al debate ideológico, al de diferencias en procedimientos burocráticos, o simplemente a las relaciones interpersonales.En el campo de las ciencias de la información y la bibliotecología posiblemente encontremos luchas y peleas que en una biblioteca o centro de información son conocidas como problemas, cuestiones (preguntas) y normalmente materias de discusión que pueden alterar el entorno de un lugar de trabajo. Ejemplos de situaciones que pueden generar conflicto son: la falta de aire acondicionado de la unidad de trabajo, algún usuario que no siga las reglas de la biblioteca o malas relaciones humanas entre compañeros de trabajo.No debemos ver el conflicto como algo necesariamente negativo sino, como algo natural en los procesos de evolución humana, política, social y laboral principalmente en este mundo globalizado. Fran Rees en su libro How to lead work teams menciona: "Conflict is natural, when it surfaces it must be addressed in a healthy way"(Rees, 2001, p.35). Debemos estar conscientes de que un conflicto puede surgir a cualquier nivel social, cultural, económico así como en una biblioteca. Lo importante será que alternativas tendremos ante ellos y el liderato que ejerzamos para poder solucionarlos.
No importa el tipo de conflicto que tengamos que solucionar, no debemos perder de perspectiva que: “La biblioteca moderna ha de ser un lugar de maravilla, curiosidad y belleza porque verdad, conocimiento y evolución del hombre se descubren en la biblioteca”(Corrigan, 1974, p.87).
Bibliografía
a) Owens, Robert G. (1991). Organizational behavior in education (6ta ed.). Boston: Allyn and Bacon.
b) Rees, Fran. (2001). How to lead work teams: facilitation skills (2da ed.). San Feancisco: Jossey-Bass/Pfeiffer.
c) Young, Virginia. (1974). El consejero de biblioteca. Argentina: Bowker Editores. (Trabajo original publicado en 1969).
d) Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española (22 ed.). España: Real Academia Española.
Para cada conflicto una solución
Día a día los bibliotecarios encontramos una diversidad de problemas que normalmente necesitan de soluciones rápidas y asertivas en nuestro entorno laboral como a nivel de servicio. Estas soluciones deben ser pensadas y razonadas para poder responder a las diversas situaciones.
Un
conflicto se puede entender como un choque de ideas o acciones entre personas o grupos. Se dan tanto a nivel individual, social, laboral, familiar y en otros espacios de la sociedad que hoy vivimos. La existencia de los conflictos no debe ser motivo de preocupación ni visto como algo negativo, debe ser tomado como algo natural. Lo importante en toda esta vorágine es conocer la forma de resolverlo.
La
resolución por su parte es la alternativa que lleva a dos partes a ponerse de acuerdo u obtener la solución a un conflicto dado. Debe ser bien pensada, y vista desde muchos ángulos con sus defectos y virtudes.
Para llegar a la resolución de un conflicto en tu biblioteca debes tomar diferentes pasos para que sea efectiva y evitar llegar a la misma situación. Los pasos a seguir son los siguientes:
1) Comprender el problema y abordarlos cuanto antes. Esto no dará pié a que la situación siga prolongandose.
2) Escuchar atentamente. Prestar la atención a ambas partes muestra respeto e importancia al asunto que se está tratando.
3) Por medio de preguntas abiertas se debe establecer los intereses de los involucrados y buscar las reacciones personales de los afectados en el caso utilizando argumentos válidos. Esto ayudará a ir abriendo camino en la búsqueda de alternativas.
4) Tener bien claro cuál es el problema que hay que solucionar y no tomar ninguna situación de forma personal.
5) Mantener siempre actitud positiva. De esa forma fluirá el diálogo al igual que las soluciones.
6) Resaltar los puntos en común y preparar un plan o acuerdos.
7) En ese instante ser asistidos por un representante o testigo para que ayuden o le den validez a la palabra de ambas partes y los acuerdos convenidos.
Finalmente, siguiendo estos pasos encontrarás un medio para solucionar conflictos no solo en tu biblioteca sino, para los que surjan día a día en un mundo de estrés y donde la ligereza muchas veces nos lleva a no pensar y tomar desiciones no asertadas en cada problema sucitado.
Bibliografíaa) Ombusman de las Naciones Unidas. ([2002]).
Consejos sobre la resolución de conflictos. Recuperado el octubre 20, 2006, de
http://www.un.org/spanish/ombudsman/dos.html#topb) Real Academia Española. (1992).
Diccionario de la Real Academia Española (21ra ed.). Madrid: Editorial Espasa-Calpe.
